激励理论79句精选句子

激励理论

1、在工作中，领导会告诉员工：只要努力将工作作好，才能取得的成果，好的成果才会有好的报酬。(激励理论)。

2、赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当，实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的，而是相互联系并可以相互转化的。

3、关注这些保健因素可以防止不满与吐槽，但未必会提供积极的动机，所以也经常被称为“不满意因素”。他们关心与工作本身相关的因素，但不是工作的直接组成部分，主要包括:

4、不要过多强调物质性的奖惩—旨在大幅提高业绩时才有用，平时应少用。

5、激励理论影响人的行为，而这一研究从上个世纪20年代开始，到50年代全面发展，一直到现在都是不过时可以用于指导实践的先进理论。

6、激励理论是管理心理学的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。扩展资料：在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

7、公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。

8、比如销售员，业绩做的越好，绩效和提成也会越高，收入也会越多。

9、德鲁克在上述激励理论的基础上，提出了自己关于激励的独特观点。

10、3注意寻找合适的人，激发员工的内在动机(这也意味着我们在寻找人时更应该注重寻找到有内心追求即成就动机，且追求目标与组织目标相对一致的人——只有这样的个体，才能使用内在激励的方法)

11、因此，在管理中对这种追求成就感的员工，可以不断要求任务。(激励理论)。

12、   激励理论总的来说分为三大类，包括：行为基础理论、过程激励理论、行为强化理论。相信大家复习到现在对激励理论肯定随口就能背出来。下面根据分类说一些我认为的重点。

13、当结果大于期望值时,会产生喜出望外的心理,并表现出较大的积极性;

14、目标设定理论认为：对于具有一定难度的具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。 

15、美国心理学家斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他是有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有以下4种。

16、奖励与个人目标的关系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。个体对通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性存在不一样的认知。

17、综合激励理论，代表者是美国心理学家和管理学家波特和劳勒，他们于1968年提出一个“综合激励模型”。

18、存在一种对所有员工都适应的、最好的激励方式。

19、M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。

20、认知评价理论认为：虽然人们可以分别被内在、外在因素激励，但这两个因素之间并不是相互毫无影响的。当对某种工作结果进行外在奖励时，那种因喜欢做这种工作而产生的内在激励作用便会降低，因为这会使人们感到他们不是自觉的人，是为了外部因素而工作，为了奖励而工作,觉得自己丧失了对自身行为的控制。认知评价理论解释了为什么在组织中对出色的工作绩效进行奖励有时反而会使工作动机降低。

21、以下将最经典的10个激励理论的主要思想整理如下，供大家参考。要想详细了解如何将激励的理论应用于人力资源管理实践中，请关注由张老师主讲的课程《薪酬管理》及《激励理论与实践》。

22、 赫兹伯格区分出影响工作态度的两种因素，他的双因素理论告诉人们，使人满意和防止人不满意是两回事，需要从两方面入手。提供保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激励员工；要想激励员工，管理人员应把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上来，强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。

23、公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。

24、美国心理学家弗鲁姆认为,与调动人的积极性紧密相关的有两个因素:一个是期望值,另一个是价值目标。(期望理论)

25、对这个理论有延伸性探讨，且有令人深刻的观点与启发的，在《驱动力0》《重新定义人才》这几本书里面有阐述，我在很多场合都推荐过这两本书，再次推荐给对绩效设计、人员激励有丰富实践的HR，升级更新下自我认知。

26、强化理论告诉管理者：影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化上而不是简单的惩罚上。负强化和忽视的作用也不能轻视；4种方式应配合使用；要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施；小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化；及时反馈。

27、目标激励，是指管理者利用设置恰当的目标来调动人的积极性。弗鲁姆期望理论能启发我们。

28、认知评价理论强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于工作本身具有一定内在激励作用的工作，而大部分的底层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分专业性与管理性的工作才有这种作用。

29、它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

30、按产量付酬，将使员工为实现公平感而加倍努力，这将促使产品的质量或数量得到提高。然而，数量上的提高只能导致更高的不公平，因为每增加一个单位的产品导致了未来的付酬更多，因此，理想的努力方向是指向提高质量而不是数量。

31、高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。

32、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式。

33、期望理论可表示为：激励=效价×期望值(M=V×E)

34、激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

35、人的期望心理同实际结果往往是联系在一起的。

36、即使大家的薪资都一样了，却也并不能形成激励。

37、在分析调查结果时，赫茨伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们本身；而当他们感到不满意时，则常常抱怨外部因素，公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。

38、Y表示要将优秀做成习惯，要不断放大，从而产生自主的工作行为。

39、需求层次理论-马斯洛(Maslow’hierarchyofneeds，AbrahamMaslow)-揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异

40、管理学六大激励理论，其实就一直在实际企业运营中使用。

41、(1)正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，并重复地出现。科学有效的正强化方法是保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和员工行为状况，不定期、不定量地实施强化。

42、过程型激励理论(5个)：期望理论、公平理论、目标设置理论、波特和劳勒的激励过程模型、强化理论。

43、当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷(BobMccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。

44、成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidMcClelland，1917年－1998年)通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。

45、激励是一种内部心理过程，通常不能直接被观察，只能从个体的行为表现来衡量和推断。具有三层含义：

46、物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

47、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。

48、他认为，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备这些条件，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意。赫兹伯格称这些与工作环境和工作条件有关的因素为“保健因素”。

49、自从梅奥通过霍桑实验(尊重、沟通)建立了人际关系学说以后，管理活动的一个重大变革是从“以物为中心”(泰勒科学管理)的管理转变为“以人为中心”的管理。

50、学校的管理者要想不断进取，获得成就，首要的任务就是要确定学校恰当的目标。当学校所确认的目标合乎学校发展和教师自身发展的需要时，目标就具有了强烈的激励力量。

51、主要思想：J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。

52、我觉得这个理论最大的价值是对于我们设计激励方案的参考和指导性，如图示：

53、X-Y理论和人性的争论有关，也就是人到底是需要被督促的还是自主的。

54、涨薪所起到激励性，就是要公平的对待员工工作所取得的成果。

55、作为管理者,要善于细心捕捉教职工的心理微妙变化：

56、主要思想：美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗(Clayton.Alderfer)在马斯洛提出的需求层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要。“ERG”理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。

57、第三种，管理学家奥德费提出的ERG理论。他把人的需要归结为3种：生存需要(E)、关系需要(R)、成长需要(G)。他认为这3种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次论的范畴。

58、在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

59、因此，员工在考虑报酬是否公平时，依据就是他人报酬的对比、自己投入的对比、他人投入的对比。

60、对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有3种。

61、上一篇文章，我们聊到“团队激励要避免零和博弈”，有朋友留言“避免零和博弈分析很到位，避免有无具体常用的措施，急切请教。”

62、员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。如果你大学刚毕业就有人提供给你一份年薪40000美元的工作，你可能会乐意接受，并且工作努力。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事，年收入为45000美元时，你有何反应呢？你可能会很失望。

63、为什么报酬和工作条件并不能激励员工更投入，有时候反而对驱动力产生破坏作用？

64、(4)忽视：对已经出现的不符合要求的行为“冷处理”，达到“无为而治”的效果。

65、公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

66、因此，管理者制定激励措施的时候，要充分考虑到员工当下最迫切的需求，根据需求设置目标即可起到激励作用。

67、使工作指向目标的主要原因来自于工作动机。有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。虽然我们不能断言让员工参与目标设定的过程总是可取的，但是，当你预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不过的。

68、在学校管理中,各级领导要注意及时调整职工的期望值,充分调动积极性。

69、激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动，被认为是“最伟大的管理原理”。

70、他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。

71、主要思想：该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。

72、赫茨伯格发现，通常人们认为，满意的对立面是不满意，这种观点忽略了两种情况，即满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。由此，赫茨伯格推断，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这类因素处理得不好会引发工作不满情绪的产生，处理得好可预防和消除这种不满。但它不能起到激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。这些因素主要有组织规章制度的监督、公司政策、工作条件、工资、福利待遇、同事关系、与监督者的关系、与下属的关系、个人生活、地位、其他保障等，主要与工作的外部条件相关。激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素。这些因素真正影响和激励人的行为， 是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的、能够激励职工工作热情的因素。它包括工作的成就感、自己的努力获得承认、工作内容和性质本身、责任感、晋升、个人成长等。赫茨伯格提出要调动和保持员工的积极性，首先必须具备必要的保健因素，防止员工不满情绪的产生；但只是如此还不够，更重要的是要针对激励因素，努力创造条件，使员工在激励因素方面得到满足。

73、赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。

74、但在基本的需求之外，员工还会有其他的需求，满足其他的需求，才会形成对员工的激励。

75、(1)奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人(有生理需求)会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。

76、高成熟需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们喜欢设定通过自身的努力才可达到的奋斗目标。

77、期望理论-弗罗姆(ExpectancyTheory，VictorH．Vroom)-揭示人做事的动机由什么决定

78、中度的具有挑战性的目标将激发成就动机，而目标设定理论则认为设定具有一定难度的目标将产生更大的激励作用，这两种说法矛盾吗？答案是否定的。原因包括两个方面：